Рассмотрим оба варианта решения кадровой проблемы. Для начала определимся с тем, что весь персонал делится на две категории: массовый и штучный. В отношении каждой из этих групп действуют различные подходы по вопросу сманивания.
ПОЧЕМУ СТОИТ СМАНИВАТЬ ПЕРСОНАЛ?
ПЕРВАЯ И САМАЯ ГЛАВНАЯ ПРИЧИНА – мы получаем в распоряжение обученный на практике персонал, который не нуждается в различных наставлениях. Это нам экономит ресурсы: как временные (поскольку новый человек немедленно приступает к работе и мгновенно дает ощутимую отдачу), так и человеческие (мы не должны отвлекать уже имеющихся работников для обучения вновь принятых).
ВТОРАЯ ПРИЧИНА. Если человек покидает прежнее место работы, это означает то, что нечто его не устраивало на старой работе. В любом случае, у нас есть шанс дать ему то, почему он покидает прежнее место работы. И мы получим нужного человека, а он получит устраивающую его работу.
ТРЕТЬЯ ПРИЧИНА. Эта причина наиболее актуальна, когда речь идёт о неких штучных сотрудниках, редкой профессии или очень высокой квалификации. Что касается представителей редких профессий, здесь всё ясно. Таких людей очень сложно найти в силу их малочисленности, а потому при наличии возможностей их стоит сманивать в любом случае. Некоторые бизнесы жестко зависят от качества сотрудников. Это как раз тот самый случай по отношению к которому очень актуален знаменитый слоган коммунистической эпохи: «Кадры решают все». Кроме того, не стоит забывать правило Парето, согласно которому 80% результата дают 20% усилий. Если переманиваемый сотрудник будет относиться к тем самым 20%, которые на выходе дадут 80% результата, то в таком случае кровь из носа, его стоит сманить.
ЧЕТВЕРТАЯ ПРИЧИНА. Новый сотрудник может принести с собой некоторые секреты прежнего работодателя, его ноу-хау. Без сманивания персонала мы может потратить кучу времени, денег на получение таких навыков, знаний, технологий и баз данных. Сманив нужного человека, мы получаем то, что нам нужно, совершенно бесплатно. Его зарплата не в счёт, поскольку мы исходим из того, что каждый сотрудник вне зависимости от должности и выполняемой им работы приносит нам определенную усреднённую прибыль.
ПЯТАЯ ПРИЧИНА. Касается руководящих сотрудников. Хороший директор, грамотный администратор (каких крайне мало) настолько могут быть выгодны компании, что их сманивание – вполне нормальный шаг в условиях обострившейся в корпоративном мире войны за светлые головы. Руководящие работники – это настолько специфические кадры, что их переманивание я выделил в отдельную причину, несмотря на то что она перекликается с третьей, но в ней я не имел в виду руководящий персонал.
ШЕСТАЯ ПРИЧИНА. Персонал в некоторых случаях стоит сманивать с целью навредить бизнесу конкурента. Как говорится: «На войне как на войне», а враг, он всегда – враг. Конкурент – злейший враг, а в борьбе с врагом, на мой взгляд, все средства хороши.
ПОЧЕМУ НЕ СТОИТ СМАНИВАТЬ ПЕРСОНАЛ.
В сманивании персонала наряду с позитивными сторонами, есть и негативные, которые не настолько очевидны, как позитивные. О них я считаю нужным поговорить отдельно.
ПРИЧИНА ПЕРВАЯ. Мы получаем персонал, обученный другим работодателем для его целей и для его нужд. И далеко не факт, что обученный кем-то персонал сможет подойти для работы именно в вашей компании. Очень не исключено, что его практические навыки пригодны для использования внутри компании ваших конкурентов, но не пригодны для использования у вас. Возможно, такого человека придётся переучивать под нужды вашей компании и практически от такого маневра вы ничего не выгадаете.
ПРИЧИНА ВТОРАЯ. Даже если сманиваемый нами сотрудник покидает прежнюю работу с целью найти на новой то, его ему недоставало, то далеко не факт, что он это получит, так как возможно, что вы дать это не в состоянии, или же не желаете. Кроме того, не стоит сбрасывать со счетов тот вариант€, когда сманиваемый сотрудник попросту ясно не понимает, чего именно он хочет. В таком случае «дать то, не знаю что» по меньшей мере затруднительно.
ПРИЧИНА ТРЕТЬЯ. Вы можете ошибаться на предмет наличия у сманиваемого сотрудника необходимой квалификации и личного потенциала для решения тех задач для которых вы пытаетесь его переманить.
ПРИЧИНА ЧЕТВЁРТАЯ. Новый сотрудник в действительности не обладает знаниями, ноу-хау и другими наработками прежнего работодателя. В таком случае операция «сманивание» закончится для вас отрицательным финансовым результатом, поскольку с новым сотрудником, не принесшим ноу-хау, вы не «отобьёте» сделанные вложения в операцию «переманивание».
ПРИЧИНА ПЯТАЯ. Всегда присутствует риск не сработаться со вновь принятым сотрудником. При плохих раскладах неудачно принятый сотрудник может привести к дезорганизации, а то и к распаду существующего коллектива.
ПРИЧИНА ШЕСТАЯ. Вместо причинения вреда конкуренту вы рискуете причинить вред самому себе. У вас всегда есть шанс принять на работу как раз того, от кого предыдущий босс не знал как избавиться, а тут вы подходите и сами себе приводите такого вот кадра, как говорил Шура Балаганов из романа Ильфа и Петрова «Золотой теленок»: «На блюдечке, с голубой каёмочкой».
СЕДЬМАЯ ПРИЧИНА, ИЛИ НЕСКОЛЬКО СЛОВ О ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В КОНТЕКСТЕ ТЕМЫ О ЕГО СМАНИВАНИИ.
Для начала расставим все точки над «и», чтобы читателям был понятен дальнейший ход мыслей автора. Ответим на вопрос «Какова сущность или точнее – социальная роль работника и работодателя?». Ответ – раб и хозяин. В этом смысле русский язык очень точно схватывает суть явлений, используя общий корень для слов «раб», «работник», «работа». В данном случае, я не имею в виду нечто с негативной эмоциональной окраской. Я говорю о рабе и хозяине, как об объективно существующей данности. Её можно не называть своим именем, однако это вовсе не означает что от этого явление перестанет существовать.
Итак, кто (что) такое есть раб? По классической древнеримской формуле, раб есть говорящее орудие труда, то есть – вещь. Отсюда следует , что у каждой вещи есть собственник, у работника (раба) в качестве такового выступает работодатель (хозяин). Думаете, я перегибаю палку говоря о б отношениях типа «раб-хозяин»? Отнюдь нет. Вот вам простой, будничный пример, доказывающий на пальцах то, что модель «раб-хозяин» реально действует в нашей обыденной жизни. Если вы уже имеете несчастье/счастье (это для кого как) быть вовлеченным в эту игру, то вы наверняка сталкивались с проявлениями собственнических инстинктов у работодателей.
Предположим, вы приходите к своему работодателю и доводите до его сведения сообщение, что вы работаете/будете работать у второго работодателя по совместительству. Какова будет его реакция? Бьюсь об заклад, что в не менее чем 95% случаев эмоциональный диапазон реакции будет варьироваться от раздражения до гнева (в последнем случае недолго и вылететь с работы).
Почему такая реакция? Именно потому, что произошло посягательство на его «священное право». Право собственности на раба. Психологически большинство работодателей воспринимает работника как свою собственность. Вопрос в том, как эту собственность закрепить за собой. Юридически? Невозможно. Действующее право не позволяет утвердить свою собственность на особь биологического вида «Homo sapiens» Каков же выход? И выход был найден гениальным человеческим умом! Только якоря стали забрасываться не в область юриспруденции, а в психологию работника. Работодатель закрепил право собственника на работника в голове у него самого. Поистине гениальное решение! Никогда ещё рабы не были столь довольны своей зависимостью, как теперь! Эта зависимость была названа умно звучащим словом «лояльность».
О ней написано куча статей, которые можно прочитать свободно в интернете. Что же по сути такое лояльность? В переводе с корпоративного новояза на подлинный язык, лояльность – это такое состояние, когда твоё (работодателя) говорящее орудие труда (работник), очень довольно тем, что именно ты его имеешь. Оно намерено и далее предоставлять себя в твое распоряжение неопределенно долгий срок. При этом твои интересы для него превыше всего. Более того, в ряде случаев, подпадающих под обозначение слова «лояльность» раб готов жертвовать своими интересами в угоду интересам хозяина. Шикарно, не правда ли?! Гениальная находка психологов, чтобы получить тот самый результат, ради которого римские юристы насочиняли кучу законов! Ну-ка, поднимите руки те («те» - это в данном случае работодатели) кто хотят получить в распоряжение лояльные говорящие орудия труда? Уверен, что если бы я произнес эту фразу где-нибудь на семинаре перед работодателями, то руки подняли бы все без исключения.
А теперь подходим вплотную к тому, ради чего был поставлен вопрос о лояльности. Итак, давайте приглядимся внимательнее к тому человеку, кто не прочь вступить в переговоры по вопросу о потенциальной смене работы. Если речь не идёт о том, что на прежнем месте работы не созданы элементарно необходимые условия труда, заработная плата не соответствует среднерыночному уровню, то, скорее всего, мы имеем дело с нелояльным человеком. Хуже того, вполне возможно, что у этого человека вообще отсутствуют рабские установки по отношению к вам, как к хозяину. Это значит, что от человека, который по своей внутренней сущности сам является хозяином (можно быть или рабом, или хозяином и никем третьим), мы не получим той отдачи, которую принесет тот, кто есть раб изнутри, а тем более той отдачи, которую принесет лояльный человек, который есть раб изнутри.
ХОЗЯИНУ НУЖНЫ ЛОЯЛЬНЫЕ РАБЫ! Такова идеальная модель отношений.
Стоит ли сманивать персонал? Это вам решать, в каждом конкретно взятом случае. В представленной статье вы познакомились со взглядом автора по этой проблеме, которую он раскрыл в меру собственного понимания.
ЖЕЛАЮ УДАЧИ! ПРИНИМАЙТЕ ТОЛЬКО ПРАВИЛЬНЫЕ РЕШЕНИЯ!
