Одни из самых популярных диагностических методик – тесты, направленные на выявление уровня интеллекта или коэффициента интеллектуальности (Intelligence quotient – IQ). Психологами разработаны несколько методик, среди которых чаще всего применяется тест Стенфорд-Бине, шкала Векслера и наиболее распространенный - тест Айзенка, рассчитанный на взрослых людей имеющих как минимум среднее образование. Он существует в нескольких вариантах, где испытуемым предлагается от 40 до 200 вопросов и четко определено время на выполнение заданий. Тест не просто выдает «голые» цифры, которые ни о чем не говорят человеку, например IQ =100 (это много или мало?), а соотносит его со средними показателями возрастной и профессиональной группы тестируемого.
Тесты интеллекта используются при приеме на работу, как один из инструментов оценки кандидатов на должность, в качестве элемента плановой оценки персонала компании с дальнейшим принятием решения о перестановке кадров, а также при зачислении абитуриентов в высшие учебные заведения. Далеко не все компании считают необходимым проводить тестирование при проведении собеседования, а если проводят, то не считают результаты тестирования решающим фактором. Оценка кандидата требует комплексного подхода, поэтому кроме теста на интеллект, проводятся процедуры на выявление профессиональных, личностных качеств, совместимость с членами уже сложившегося коллектива. Используется структурированное или полу структурированное интервью, которое позволяет специалисту по подбору персонала не только собрать необходимые сведения о человеке, но и составить о нем собственное впечатление, основанное на совокупности таких факторов как мимика, жесты, скорость и полнота ответов и многое другое.
На проведение тестов опираются не все компании, объясняя это тем, что к этой процедуре соискателю на должность можно подготовиться. Большинство тестов являются общедоступными, при определённом упорстве и усидчивости любой заинтересованный в этом человек может выучить, а затем выдать правильные ответы за необходимое время, тем самым показать более высокие умственные способности или наличие необходимых для данной должности профессиональных и личных качеств.
Краткосрочные дивиденды такого шага очевидны – получение работы, о которой мечтал. Долгосрочные дивиденды отсутствуют - человек не раскрыл свой потенциал, не использовал свои действительно существующие способности на сто процентов. Это значит, что, с таким трудом доставшаяся должность не будет приносить удовольствия. На выполнение нелюбимой и неинтересной работы, к которой у «горе-специалиста» мало способностей требуется больше затрачиваемых сил и времени, выполняется она недостаточно качественно - долго ли будет работать такой сотрудник в компании?
Именно из этих соображений руководители по персоналу в своей работе не ставят во главу угла тестирование, в том числе и на интеллект, а используют арсенал тестов как вспомогательный инструмент при приеме сотрудников на работу или не используют вовсе. Опираются на другие методы – анализ предыдущей профессиональной деятельности, личное впечатление о человеке, выполнение пробных заданий, помогающих оценить профессиональную подготовку и скрытые возможности.
Тестирование в отличие от собеседования, не является обязательным элементом при приеме на работу, от него можно отказаться, но у работодателя возникнут вопросы – если сейчас человек не согласен с политикой компании, что же будет дальше? Если в компании такая процедура предусмотрена, с ней лучше согласится.
