Выбор адекватной системы оплаты труда в организации – это важный вопрос в ее управлении, который вызывает массу споров и разногласий, как среди владельцев бизнеса, так и специалистов, занимающихся вопросами мотивации персонала.
Малый бизнес – это система, которая требует внимательного подхода к выбору материальной мотивации сотрудников со стороны управляющего персонала. Зачастую, неправильно подобранные инструменты мотивации способны разрушить даже очень перспективный бизнес.
Люди – это самая высокая ценность предприятия. Оценить по достоинству в материальном плане талантливых сотрудников, которые могут принести прибыль предприятию – задача, с который должен справиться грамотный управленец. В ином случае его компании грозит утечка перспективных кадров.
Итак, как правильно оплачивать труд персонала на малом предприятии? Какую выбрать систему финансовой мотивации сотрудников?
Для начала стоит сказать, что выбор системы оплаты труда сотрудников в малом бизнесе зависит от вида бизнеса и его особенностей и от функций персонала.
Система оплаты с фиксированным окладом
Традиционная система оплаты труда с фиксированным размером заработной платы, которая выплачивается ежемесячно сотруднику, подходит не к любому бизнесу.
Так, к примеру, если вы – начинающий предприниматель, и привлечение работников, как правило, на начальном этапе происходит по минимуму, но и здесь даже на малое число сотрудников нужно будет закладывать фонд оплаты труда.
И если ваше дело на начальном этапе будет простаивать, и не будет приносить прибыль, то ежемесячно платить зарплату по фиксированной ставке будет крайне невыгодным.
Фиксированная оплата труда подойдет для тех сотрудников, труд которых не отражается на количестве произведенной продукции и продаж. К таким сотрудникам относятся работники бухгалтерии, секретари и др.
Сдельная система оплаты труда
В этом случае, когда бизнес не приносит прибыли, его владельцу рекомендуется выбрать сдельные выплаты сотрудникам. Особенно эта рекомендация будет полезной для работников торговли.
Смысл данного метода заключается в том, что оплата сотрудникам производится по результатам труда, в случае работы в торговле – по итогам продаж. Если, допустим, в месяц сотрудник выполнил норму в количестве проданного товара, то он получил сумму, которая была оговорена на момент принятия сотрудника на работу. Если норма не выполнена, сотрудник получает меньше денег, в соответствии с показателями прибыли, которую он принес предприятию.
Сдельная система оплаты труда подойдет для произвоственного персонала и персонала, обслуживающего клиентов предприятия.
Премиальные вознаграждения и бонусы
Теперь поговорим и о премиальных вознаграждениях в системе оплаты труда. Опять возьмем за пример сферу торговли. Здесь, в случае, когда сотрудник выполнил норму продаж товара выше установленной, можно его поощрить бонусом в виде дополнительной оплаты труда в соответствии с размерами прибыли компании с продаж, которую он принес. Размер премии обсуждается при приеме сотрудника на работу.
Премиальная система оплаты труда подойдет как при фиксированном окладе, так и при сдельной работе. Эта система хорошо работает в период сезона продажи товара или при реализации нового товара предприятия.
Однако стоит учесть, что в погоне за получением дополнительного заработка в виде премии, у многих недобросовестных сотрудников снижается качество работы. Это особенность касается сотрудников, работающих на производстве. Погнавшись за увеличением количества создаваемого продукта, сотрудник уменьшает его качество. Также стоит обратить внимание, что переработки сотрудников (работа во внерабочее время или работа в две смены) может сказаться на их здоровье. Очень важно при таком подходе не потерять талантливых и перспективных сотрудников.
При выборе размера оплаты труда важно знать, какие зарплаты предлагают на рынке предприятия-конкуренты. Ошибочным считается мнение, что сотрудники изредка посматривают на конкурентов и не интересуются зарплатами в конкурирующих фирмах. Если владелец предложит сотруднику размер оплаты труда ниже конкурентов, то такой сотрудник долго на предприятии работать не будет и сбежит к конкурентам. Это грозит не только потерей ценного кадра для предприятия, но и утечки информации, которая может быть коммерческой тайной. За сотрудником «уйдут» не только приобретенный опыт на предприятии, но и клиентские базы. А это, в свою очередь, повлечёт за собой потери в прибылях бизнеса.
Таким образом, уход сотрудника будет владельцу предприятия стоить в финансовом плане не только зарплаты сотрудника, но и, порой, и целого бизнеса. Поэтому выбор системы оплаты труда и размера персонала – это крайне важная задача для управленца и владельца бизнеса.
