Психологи по-разному рассматривают явление социально-психологического климата. Одни исследователи считают его явлением коллективного сознания, отражением в сознании людей, составляющих группу, их взаимоотношений. Другие учёные ставят во главу угла эмоциональную сторону взаимоотношений, с этой точки зрения психологический климат – это общее настроение группы. Психологический климат рассматривают и с точки зрения стиля взаимоотношений людей, а также качеств коллектива, характеризующих степень его развития: насколько сплочённым он является, сформировались ли там какие-то традиции (и какие именно, ведь традиции бывают и порочными – достаточно вспомнить неистребимую школьную «традицию» рассматривать учителя как врага), насколько сильно единство мнений и моральных установок.
В структуре психологического климата выделяются три зоны. Первая зона – социальный климат, связанный с осознанием членами группы её целей и задач, а также с соблюдением в группе прав работников. Так, в некоторых торговых центах нашего города работники до последнего момента не знают, какой будет их зарплата за текущий месяц, поскольку вычитают там за любую мелочь (вплоть до отлучки в уборную) – вряд ли можно говорить о благоприятном психологическом климате в таких условиях. Вторая зона – моральный климат, связанный с принятыми в группе моральными ценностями (не случалось ли вам попасть в коллектив, где главной ценностью является бутылка, а отношения строятся по принципу «Ты меня уважаешь?»). И наконец, третья зона – неофициальные отношения между членами группы, одна из главных характеристик которых – степень конфликтности.
Значение психологического климата трудно переоценить, будь то семья или трудовой коллектив. В 30-х гг. прошлого века группа американских исследователей во главе с Э.Мейо провела примечательное исследование, известное как «Хоторнский эксперимент». Собственно, изучать психологический климат там никто не собирался, просто компанию «Вестерн электрик» беспокоило падение производительности труда у сборщиц телефонных реле. Может, психологи разберутся, в чём дело?
Э.Мейо поначалу думал, что всё дело в освещённости, и поначалу эксперименты это подтверждали, но потом обозначились неожиданные результаты: в контрольной группе производительность труда росла так же, как и в экспериментальной, хотя освещённость оставалась неизменной. Оказалось, что причиной тому было… само исследование: работницы общались не только со строгим начальником, которого интересовала только производительность труда, но и с экспериментаторами, которые доброжелательно расспрашивали их об условиях труда, об их мнении по этому поводу… Вот почему умный начальник хотя бы делает вид, что проявляет внимание к подчинённым!
Чем определяется психологический климат в коллективе?
Во многом, от стиля руководства. Только не надо (как часто делается это в последние десятилетия) безусловно отождествлять авторитарный стиль с неблагоприятным климатом, а либеральный и демократический – с благоприятным. Бывают коллективы (точнее, социальные группы, поскольку до уровня коллектива такие группы так и не «дорастают»), в которых либеральный стиль руководства приводит к тому, что в народе грубо, но довольно точно именуют «всеобщим пофигизмом», когда никому нет дела ни до друг до друга, ни до общей работы. Такая группа рискует так и не выйти из стадии развития, которую отечественный психолог А.Н.Лутошкин назвал «песчаной россыпью».
С другой стороны, авторитарный стиль руководства в своем крайнем выражении может создать в группе «атмосферу» всеобщего страха, в которой люди не могут чувствовать себя спокойно и уверенно.
Но создание благоприятного психологического климата – задача не только руководителя. К этому явлению прилагает руку каждый член группы.
